劳动争议实务指南 | 单位制度规定必须到指定医院就医方可认定病假，其效力如何认定？
【案例介绍】
孙某于2000年1月6日至金东公司从事选纸工作，自2009年起，孙某多次以腰椎间盘突出请假休息。金东公司《人事管理规则》规定“员工因患病无法按照公司的考勤管理规定正常出勤上班工作，应在开始休息前至公司卫生所就诊或携带公司指定医院（共六家指定医院）就诊的病历至公司卫生所，由卫生所开具电子病假单，凭电子病假单向所在部门办理正式请假手续。”后金东公司医务人员于２０１０年下半年陪同孙某至三五九医院（六家指定医院之一）进行检查，根据诊断结果，金东公司认为孙某可以转岗安排轻度工作，即“半天理疗病假半天安排适当工作”。孙某对此不能同意，认为公司指定医院侵犯其就医自主权，此后不在履行请假手续，亦不返回公司上班。同年１１月１６日，金东公司再次向孙某发出书面通知，要求其立即回公司上班并按规定履行请假手续，否则对缺勤部分作旷职处理。孙某收到通知后仍置之不理，金东公司遂于同年12月7日以孙某严重违反公司规章制度为由，决定依法与孙某解除劳动合同。
【实务争议】
用人单位的规章制度、管理手册要求劳动者必须到指定医院就医方可认定病假，是否有效？
【实务分析】
劳动者因病或者因伤需要休病（伤）假是实践中非常常见的情况，但出于病假后企业用工成本增加和某些员工“无病小养”“小病大养”的做法，使得部分企业通过指定员工就医医院的方式，防止员工虚构病情或病假造假。
用人单位要求劳动者去指定医院就医的行为，来自于我国原来执行的企业医疗保险制度，由企业支付职工的医疗费用；在之后推行的医疗保险社会统筹制度已经改变了这一问题，不存在企业单方为劳动者就医买单的情况，因此用人单位为劳动者指定就诊医院已经不是医疗保险制度的要求。
目前，多数企业在制定管理制度时会明确规定员工病假后就诊医院的资质要求、需要提交的证明材料等，该种规定来源于企业的自主管理权，在不违反国家法律的基础上，企业有权调配人力、物力、财力，自行组织生产经营、自主管理。从司法判例来看，法院亦尊重和保护企业的该项权利，但任何权利都应正当行使，避免权利滥用。从实践来看，法院会平衡用人单位管理自主权和劳动者就医自主权之间的冲突。
一、用人单位可以根据实际情况指定就医医院，但需要遵循“合理”限度
用人单位规章制度指定就医医院的，该制度是否对劳动者有约束力，法院进行审查判断的标准主要围绕两个方面：一是用人单位关于病假的特殊要求是否经过与员工的民主协商且明确告知员工，即是否满足《劳动合同法》第四条规定的重大事项协商程序；二是用人单位指定医院的做法是否出于合理性或便利性的因素。
在咸阳市秦都区人民法院作出的（2012）咸秦民初字第01516号判决书中认为“劳动者已领取《员工手册》并知晓其内容，应严格遵守单位的规章制度。因病请假应该按照《劳动合同》以及单位规章制度履行正常的请假手续，在多次通知催促的情况下不履行正常的请假手续属于违反规章制度的行为，符合劳动合同法规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。”在该判决中比较明确的表达了如果用人单位对病假的特殊要求已经员工知悉认可，则员工拒不按照用人单位规章制度出具诊断证明的，用人单位可以解除劳动合同。
开篇典型案例为江苏省高级人民法院审理的一起再审案件，法院最终裁判认为“金东公司依法制定的《人事管理规则》等规章制度，已如实告知了孙某，并作为劳动合同的组成部分，对此双方均应当自觉遵守；因此，金东公司解除双方劳动关系的决定，既符合公司规章制度的要求，亦符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。”
二、单位制度可以明确复检要求，但复检医院的规定亦应具有合理性
北京市一中院审理的（2020）京０１民终8461号判决书中提到“用人单位对杨某2年有余的休假真实性产生合理怀疑，指定杨某到管理规范、医术高超的协和医院开具诊断证明，具有管理正当性。但杨某未就不去协和医院就诊提供其他合理的解释。虽然劳动者在就医的过程中选择哪家医疗机构是劳动者的自由，但履行请假手续，依法享受病假待遇也是劳动者的义务。”在该判决中，法院提出了合理性的判断标准，用人单位在杨某长期休病假的情况下要求其前往治疗效果更好的协和医院出具诊断证明，符合合理性原则，且并不会对杨某造成不便，因此杨某认为用人单位侵犯其就医自主权的抗辩不予支持。
但用人单位行使这一权利仍然需要在合理的限度范围内，比如上海市一中院在（2017）沪01民终2420号判决书中指出“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。但公民有自由就医权利，卓翰公司在三级医院已经给予黄某病休建议的情况下，坚持要求黄某至指定医院复查的行为，亦侵犯了劳动者的就医权，属于管理不当。”在此案中，三级医院已属于我国医疗卫生体系中最高等级的医院，在三级医院已经出具医疗建议的情况下，用人单位仍要求复检，不仅非必要且不合理。同样是上海市一中院，在（2022）沪01民终2418号判决书中作出了更加详细的阐述“用人单位对劳动者的病假有合理怀疑，劳动者无正当理由或客观事实拒不服从复诊安排的，用人单位解除劳动合同并不属于违法解除”。因此，合理性亦是用人单位要求复检的尺度。
综上，可以发现为了针对实践中存在的员工“泡病假”的行为，法院并非一味的从维护劳动者就医自主权的角度出发，而是结合具体情况综合判断，审查用人单位指定就诊医院的合理性、合法性，如用人单位对劳动者休病假的行为持有合理怀疑，要求劳动者去指定医院复诊，或用人单位合法的规章制度已经明确告知劳动者指定医院就诊，且该要求合乎情理（如用人单位要求二甲以上医院等），法院通常会支持用人单位指定就诊医院的行为。
【实务建议】
鉴于此，建议用人单位在指定就诊医院时需要注意以下事项：
第一，企业对病假材料的规定如有合理性（如要求提供病假材料原件供核实病假、陪同复查之类），通常可以得到支持。而员工需要提交哪些病假材料，是需要企业在相应的员工手册或规章制度中予以明确的。常见的资料内容如：1.挂号资料；2.病例；3.缴费单据；4.检查单据；5.疾病诊断证明。
第二，员工手册或规章制度还需明确规定，相应病假材料提交的时间、提交的方式、原件/复印件，以便员工予以遵守执行。
第三，用人单位仍需要注意制定内部规章制度的合理性与合规性。《员工手册》等规章制度中指定就诊医院的做法是否经过民主程序协商通过，即需要满足《劳动合同法》第四条规定的涉及员工利益重大事项协商程序，并在制度通过后，向员工进行了公示和告知。同时，建议不在规章制度中明确指定医院的名称，可以通过设定资质条件对就诊医院提出合理要求。如结合当地实际的医疗资源情况，要求劳动者前往“二甲及以上/三甲”医院就诊，特殊的职业病、伤病也可要求前往如“专业骨科医院”“专业眼科医院”的方式予以规定。
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